Durante años, la pausa para la comida ha sido uno de los aspectos más controvertidos en la organización del tiempo de trabajo. Su naturaleza, a medio camino entre el descanso y la obligación laboral, ha generado interpretaciones dispares entre empresas, sectores y convenios colectivos. La reciente Sentencia del Tribunal Supremo 808/2025 introduce un criterio decisivo que obliga a revisar cómo debe tratarse este periodo dentro de la jornada laboral, especialmente en actividades donde la desconexión resulta difícil o directamente inviable.
El caso que da origen a esta resolución procede de una empresa de ambulancias en Cataluña. Allí, el cambio unilateral en la consideración de la hora de comida, que pasó de ser computada como trabajo efectivo a descanso no remunerado, provocó un conflicto que escaló hasta los tribunales. El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña falló en favor de la plantilla, y el asunto terminó llegando al Alto Tribunal, que ha fijado una doctrina de notable impacto en sectores donde la localización permanente forma parte del servicio.
El núcleo de la cuestión radica en determinar si la pausa puede considerarse descanso cuando la persona trabajadora no puede desconectar del todo. En muchas actividades, la obligación de responder llamadas, recibir avisos o permanecer disponible, aunque sea de forma mínima, impide que ese tiempo pueda disfrutarse como un descanso real. El Supremo es muy claro: solo puede hablarse de descanso si la desconexión es absoluta; en el momento en que exista cualquier vínculo residual con la actividad laboral, el periodo debe computarse como tiempo de trabajo efectivo.
Este criterio tiene implicaciones directas. Si el empleado está obligado a mantener dispositivos encendidos, atender comunicaciones o limitar sus movimientos, la pausa pierde su carácter de descanso. No es suficiente con que la empresa declare que existe desconexión: debe poder garantizarla efectivamente. Cuando eso no ocurre, el tiempo pasa a formar parte de la jornada y, por tanto, debe ser retribuido.
La sentencia también analiza el modo en que la empresa introdujo el cambio en la pausa y concluye que la modificación se realizó siguiendo el cauce legal y en un entorno de negociación con la representación sindical. No obstante, la corrección del procedimiento no exime de cumplir el requisito fundamental: asegurar la desconexión real. El Tribunal recuerda, además, que alterar la duración o naturaleza de la pausa puede constituir una modificación sustancial de condiciones de trabajo, sujeta al procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Los cambios unilaterales, por tanto, pueden ser impugnados.
Expertos laborales destacan que esta sentencia no inaugura un conflicto nuevo, pero sí profundiza en la diferencia entre tiempo de presencia y descanso real. La interpretación de cada caso dependerá de elementos como la disponibilidad exigida, la existencia de interrupciones, la posibilidad de abandonar el puesto o las comunicaciones laborales durante la pausa. También subrayan que el convenio colectivo es determinante, ya que puede establecer que el tiempo de comida tenga la consideración de trabajo efectivo. Cuando esto no se respeta, pueden surgir reclamaciones económicas e incluso sanciones para la empresa.
El fallo del Supremo cobra especial relevancia en sectores donde las pausas coinciden con turnos sensibles o guardias. En estas actividades, preguntar si es descanso una pausa en la que no es posible apagar el móvil deja de ser un debate teórico. La doctrina es clara: sin desconexión física, mental y digital, no existe descanso. Esta realidad obliga a las empresas a revisar sus políticas internas y asegurar que los descansos son auténticos, no meras franjas de disponibilidad encubierta.
En un escenario laboral donde las fronteras entre trabajo y descanso se difuminan cada vez más, la sentencia aporta un criterio imprescindible. La flexibilidad organizativa sigue siendo posible, pero siempre dentro del respeto a los derechos de desconexión y a los procedimientos legales. Al final, el mensaje es inequívoco: el descanso debe ser real y verificable; cuando no lo es, debe formar parte de la jornada y ser retribuido como tal.
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